Une obligation pour le seul employeur !
Il n’est pas rare que des salariés se trouvent confrontés à un employeur faisant pression sur eux pour qu’ils signent le reçu pour solde de tout compte, en leur disant que cela est une obligation et qu’à défaut, il ne leur remettrait ni les documents de fin de contrat, ni le dernier salaire.
Une pression qui est en dehors du cadre légal ! Si l’employeur a bien l’obligation d’établir un reçu faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (Cass.soc. 8 décembre 2013, n° 12-24.985), le salarié n’a aucunement l’obligation de le signer.
Que se passe-t-il si le salarié ne signe pas le reçu ?
A priori, cela n’entraîne aucune conséquence pour le salarié :
- il pourra toujours saisir le juge pour contester les sommes qui y figurent (par exemple, contester le montant, dénoncer le non-paiement), dans le respect des règles de prescription applicables à la demande ;
- l’employeur ne pourra pas utiliser un reçu non signé pour faire la preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.
Et s’il le signe ?
A défaut d’avoir été dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, le reçu a un effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20 du Code du travail).
Cela signifie 2 choses :
- en cas de doute sur le montant des sommes figurant sur le reçu, il faut immédiatement le dénoncer, et ceci dans un délai qui ne devra pas dépasser 6 mois après la signature. Cela préservera les droits en cas de contestation ultérieure ;
- en l’absence de contestation dans les 6 mois, le salarié ne pourra plus contester les sommes qui y figurent. Ainsi, il ne pourra pas saisir le juge pour contester le mode de calcul de l’indemnité de licenciement.
En revanche, contrairement à une idée reçue, un reçu pour solde de tout compte, signé et non dénoncé dans le délai, ne vaut jamais renonciation à contester le licenciement ! Ainsi, le salarié qui a signé un reçu conserve toujours la faculté de saisir le juge pour dénoncer un licenciement qu’il considère abusif (Cass.soc. 15 janvier 2013, n° 11-17.152)
