Pour pouvoir répondre à ces questions, penchons-nous sur les règles applicables

L’imminence de la désignation et la protection du salarié : En application de l’article L. 2411-3 du Code du travail, le salarié qui fait la preuve de la connaissance de l’imminence de sa désignation par l’employeur bénéficie du statut protecteur. Cela signifie que l’employeur qui souhaite le licencier doit obtenir préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La connaissance de l’imminence de la candidature doit être née avant la convocation à l’entretien préalable.

La nullité du licenciement : Dans une telle situation, si l’employeur décide de passer outre une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, le licenciement est considéré comme étant nul. Le salarié peut alors demander sa réintégration et le paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration (Cass.soc. 24 juin 1998, n° 95-44.757 ; Cass. soc, 10 juill. 2019, n° 18-13.933).

La compétence des référés : la violation du statut protecteur et le refus par l’employeur de réintégrer le salarié protégé licencié sans autorisation administrative constitue un trouble manifestement auquel le juge des référés doit mettre fin (Cass.soc. 26 novembre 1997, n° 95-44.578 ; Cass.soc. 12 juin 2001, n°00-40480).  

Un faisceau d’indice démontrant la connaissance de l’imminence de la désignation

Dans le cas du salarié défendu par le cabinet, faute d’une désignation officielle par la fédération avant la convocation à l’entretien préalable, nous avons dû faire la preuve de la connaissance par l’employeur de l’imminence de la désignation.

Comment ? Par le biais d’un faisceau d’indices :

• mi-août, le salarié fait une demande d’absence pour participer à une formation économique, sociale, environnemental et syndical, via l’organisme de formation de la CFDT des Pays de la Loire ; l’employeur lui répond dans la foulée qu’il accepte sa demande ;
• quelques jours plus tard, lors d’un échange de mails entre le salarié et le service RH, celui-ci évoque son futur engagement en tant que représentant du personnel ;
• lors d’un échange téléphonique, fin août, l’un des délégués syndicaux CFDT de l’entreprise informe la responsable des relations sociales que l’une des déléguée syndicale va prochainement démissionner de son mandat et qu’elle sera remplacé par le salarié qui a fait l’objet du licenciement ;
• la déléguée syndicale annonce par mail début septembre qu’elle démissionne de son mandat de déléguée syndical.

La convocation à l’entretien préalable arrivera moins de 5 jours après ce dernier fait…de manière particulièrement précipitée au regard de l’ensemble des faits relevés ci-dessus.

Cette succession d’événements sur une courte période, tous prouvés par le salarié, et leur proximité avec la convocation à l’entretien préalable, nous ont permis de saisir le juge, en référé, pour demander la réintégration du salarié.

La décision du conseil de prud’hommes, en référé

Grâce au faisceau d’indice, nous avons réussi à convaincre le conseil de prud’hommes de la connaissance de l’imminence de la désignation par l’employeur. Le conseil de prud’hommes a donc retenu que l’employeur avait l’obligation de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour licencié le salarié. Et que faute d’autorisation, le licenciement était nul.

In fine, le juge ordonne à l’employeur de réintégrer du salarié, sous astreinte. Il condamne en parallèle au paiement des salaires dont le salarié a été privé entre son licenciement et sa réintégration.

Enfin, le conseil de prud’hommes retient que l’employeur, en violant ainsi le statut protecteur, a porté atteinte aux intérêts collectifs de la profession que représente la fédération CFDT et le condamne à indemniser le préjudice subi.

Cette décision est une belle victoire pour le cabinet, mais surtout pour le salarié et la CFDT.